共好的故事

青山焱

松鼠的精神，海狸的方式、野雁的天赋

共好的故事，讲述的是一个女孩的故事，她是集团里面的一个主管，一天她被集团派到偏远的分公司担任总经理。上任后，她看了这个公司各项报表，发现自己被骗了，因为这个公司的绩效非常差，甚至听说董事会即将在半年之内把这个公司关掉，她觉得老板是把一个烫手的山芋交给了自己。但是，她发现有一个部门的绩效很不错，她将这个部门的负责人找来，问道：“为什么你的绩效表现得那么好？”他说：“没什么，共好而已。”

于是，这个女总经理就要求这个主管教她如何共好。他说，没问题，就分成三招。

第一招是:松鼠的精神---有价值的工作。

松鼠为什么那么积极地奔跑、不断觅食？因为松鼠有一种很特别的精神，它不仅看到现在，而且看到未来，它为冬天的到来做准备。现在的工作不是为了应付老板，不仅是为了领到工资，而是为了大家的将来，如果每一个人都有松鼠的精神，企业的运作肯定更有效率。

这个总经理赶快把松鼠的精神带给公司每一个同仁。果然，整个公司的绩效很快提升了一大截。

半个多月后，这个主管开始教总经理第二招：

海狸的分式---掌控达成目标的过程

“海狸筑巢的时候，一只衔着树枝游到巢穴边把它放进去，第二只也这样做了。假设一个三、四个人的团队在分工做一件事情时，大家因为担心分工不明确，所以事前都要开会讨论。在工作进行的过程中，我们还要互相监督，因为会相互担心对方没做好事情。可是很奇怪，海狸没有开会，而是很有默契的。第一只衔着树枝放进去，后面的海狸不会怀疑第一只放的位置对不对、放的稳定不稳定，它不担心别的海狸在海边睡觉，它们彼此工作互相非常信任，彼此氛围非常的和谐，并且互相按照既定的目标准时完成工作，这就是海狸的工作方式。所以当我们知道了每一个人的工作都要像松鼠一样，并且在团队里用海狸的方式来培养默契，共同互相信任准时达成目标，这样的工作氛围肯定是很有效率的，这就是第二招。”

女总经理把第二招整个落实到公司里去，这个公司的绩效大大提升了。

两个多月后冬天来临了，这个主管开始教总经理第三招:　

野雁的天赋---互相鼓舞
    野雁互相鼓舞的例子说明了第三个道理：野雁有一种天赋，当雁群中有的雁子掉队了，其它的就会发出声音：“你要跟上啊。”当领导看到底下的“雁”因为表现很好，准时跟上领导的步履，领导会说做得好，赶快跟上，大家团队合作。

其实，野雁那叫声都是很平和，那是互相鼓舞的声音。

因此，一个团队从个人的自我要求，到团队合作的细致分工，到精神层次的互相鼓舞，能够真正朝着共好的方向发展。这就叫“共好”。后来那位女总经理把共好彻底落实到公司里面去，在很短时间内这个公司就变成整个集团里面绩效最好的公司，并且获得当年总经理颁发的公司绩效最佳奖。

“松鼠的精神，海狸的方式，野雁的天赋。”惊人的奇迹就诞生了。每一个人都应当了解和掌握这个“共好”的智慧。

为了能更好的理解共好的智慧，我们特把这个不寻常的故事奉献给大家，供大家分析研究。可以这样说，它的每一个故事就是一个哲理，透过这些故事，让我们重新思考，企业经营的根本在哪里？

青山焱

　　「共好的故事，松鼠的精神，海狸的方式，野雁的天赋。」

　　　　　　　　　　　　　　　　共好流程图   

　　佩姬与安迪在华顿二号厂努力推动共好时，顺势发展出一份共好流程图，他们把这张固张贴在每个办公室、自助餐厅、以及工厂的各个角落里。为了协助个人有心达成共好、或有心在整个组织里推动共好的读者，我们很荣幸能在徵得佩姬同意的情况下，把这份共好图、以及附在后面的评估指南，一起加在本书后面。本来那些评估指南是印在整个图表的下方，但是在书里，评估指南放在后面几页。

　　　　　　　　　　　　评估指南一

　　　　　　　　　　　　松鼠的精神

　　　　　　　　　　　有价值的工作

　一、明白我们让世界变得更好：

     ☆这指的是个人的理解，而非工作本身。

     ☆看到工作如何对他人产生助益，而非只看到个别的步骤。

     ☆成果：自尊——一种力量等同于爱恨的情绪。

　二、每个人都朝共同的目标前进：

　　☆共同的目标是徵求员工意见而来，而非公司主管片面宣布；信赖员工，凡事以员工为优先，才能让员工支持共同目标。

     ☆ 主管订定基本目标，其余目标则由队员去订定（由队员协助订立的目标，最能获得队员的全力支持）。

　　☆ 目标就像目前我们所在地与未来理想境地之间的一枝枝标竿，可以有效集中我们的注意力，刺激生产。

　三、一切计划、决定与行动，都应以价值观为依归：

　☆ 目标属于未来，价值观却是当前的课题；目标只要订定即可，价值观却必须透过生活体现；目标会改变，价值观却是可以倚赖的磐石；目标给人启动的动力，价值观却可以让动力持久。

　☆ 价值观唯有透过个人行为、以及透过个人坚持他人采取某些行为的方式体现，才算真正的价值观

　☆ 在达成共好的组织里，价值观统摄一切。


　　　　　　　　　　　　　　　评估指南二

　　　　　　　　　　　　　　　海狸的分式

　　　　　　　　　　　　　掌控达成目标的过程

　一、界限明确的球场：

     ☆ 用目标与价值观界定比赛的场地与规则。

     ☆ 主管决定谁打那个位置，然后就必须退出球场，让球员自己去打球。

     ☆ 唯有确定自己的职权范围，才能有充分掌控工作内容的自由。

　二、尊重、倾听、并实践员工的想法、感受、需求与梦想：

　　☆ 除非组织里其他的人全都支持你，不在后面扯你后腿或暗中破坏你的工作，你才能真正掌控一切。

　　☆ 经营管理的最高指导原则：尊重员工个人的价值。

　　☆ 资讯是权力的守门员，每个人都应能充分掌握所有资讯；主管应乐意放弃争了一辈子才争来的权柄；要做个好上司，不颐指气使，不是件容易的事。

　三、培养工作能力，迎接新挑战：

　　☆ 生产目标应在员工的能力与技巧能达到的范围内，但若目标太低，对员工也是一种侮辱。

　　☆ 发现自己是组织中的害群之马，对组织毫无贡献，最能消蚀一个人的自尊；如果员工无法以公平的工作量，换取公平的薪资，那就是受到贬低。

　　☆ 共好需要员工多尽一分力：需要有员工必须拚尽全力才能完成的工作，并给予员工学习发展、积极闯荡新领域的空间。


　　　　　　　　　　　　　　　　评估指南三

　　　　　　　　　　　　　　　　野雁的天赋

　　　　　　　　　　　　　　　　互相鼓舞

　一、无论表态式或意识型态式的鼓励喝采，都必须符合「真正」（TRUE）的原则：

　　☆ 鼓励喝采是对对方本身、以及对他工作的一种肯定；是在告诉对方，他对达成共同任务具有重大贡献。

　　☆ 告诉别人他的工作表现有多杰出，或者颁个奖，这是表态式的鼓励喝采；意识型态式的鼓励喝采指的是站到一边，让队员自己去进行一项巧妙、复杂、却又十分重要的计划，不加以操控，甚至不在一旁出主意。

　　☆「真正」（TRUE）的鼓励喝采永不嫌多：鼓励与赞美应是TimeIy及时的；Responsive有回应的； Unconditional无条件的； Enthusiastic热情的。

　二、得分是比赛的原动力，针对过程表示赞美：

　　☆ 足球赛进行时，球迷不会静静坐在一旁，看着球在场中移动，等达阵后才高声欢呼。针对过程、而非结果进行喝采。和众人共享成果（得分）的喜悦可挑起高昂的情绪。

　　☆ 越符合下列右边准则的鼓励方式越好（越有效）：

　　　　　计划好的 →    随性的

　　　　　全面性的 →    个别的

　　　　　一般的   →    明确的

　　　　　传统的   →    独特的

　　☆ 别再只顾着找出问题，揪出罪犯（警察的行为），开始努力找做对事情的人（教练的行为）。

　三、 E=mc2—热情等于任务乘以现金与喝采：

　　☆ 任务指的是有价值的工作，加上能掌控达成目标的过程。

　　☆ 互相鼓舞可以激发工作的热情。

　　☆ 现金的鼓励优先——先满足物质需求（食物、衣服等），而后才能以鼓励喝采满足心灵的需求。