管理培训是需要“精品课程”？还是课程“系统化”？还是需要“实用课程”？

青山焱

陈老师批判传统经典课程创建实用课程案例
  文章起因：有某家杂志社的编辑看到了陈老师的《管理培训的真谛》文章，感觉观点很新颖，但是，对陈老师的讲课风格提出了质疑，希望陈老师把课程包装成“精品课程”，并把课程系统化。其实，《管理培训的真谛》的中心思想，正是陈老师用分析批判的眼光辩证的分析了这两点：
首先从该家杂志社的栏目之设置来看；“精品课程”的设置是最大的败笔，我们杂志社应先问一下自己： 什么是“精品课程”？标准是什么？我们崇尚“精品课堂”的目的是什么？该栏目与杂志社的宗旨“成就卓有成效的管理者”有什么关系？企业培训的最终目的是制造大量的“精品课程”还是培养基础管理者？德鲁克的课程应该是精品中的精品了吧，有多少人听得起？有多少人听得到？有多少人听得懂？又有多少人当问题出现时，可以马上用到“精品课程”的内容来解决实际问题？
我们杂志社的要求是“自成体系，上下连贯，引人入胜”。从这份要求上来看，杂志社充满着学院派的特点，我们杂志社想要的是“精品论文”，而并非是“精品课程”，我们试想一下；当一个企业在招聘员工时出现了问题，是否先坐下来听一听；人力资源管理系统课程；薪酬体系、组织结构、绩效考核、心理学等等，如果说听这些课有些牵强附会，我们是否先听一听；如何招聘？、如何面试？、如何应聘？、如何谈待遇？等等就会解决我们现场的实际问题呢？答案是否定的。如果说系统的文章和课程不能结合企业自身的实际，那么“引人入胜”是不是就能达成目的呢？这又是一个培训界的误区；在当今，很多培训师为了把课程编排的更加“引人入胜”做了大量的工作和努力，最火爆的应该属“水煮三国”；还有一个人物那就是于丹老师，于丹本身是一个人民大学的历史老师，为了“引人入胜”，她给很多历史人物的历史言论，或者是历史活动事件，赋予了现代管理理念，再用她非常“拗口”的口号，喊出了她自己所理解的现代管理理念，尽管她挣到了大把的讲课费，尽管有很多热爱历史的粉丝追崇着她的作品，这种讲师对于中小企业的管理成长来说，有什么生存的意义呢？只不过是社会上多了一个演艺明星罢了。我们谁听说过于丹老师给哪家企业解决过，哪怕是一小件管理问题，我只听说过首钢集团公司，聘请她（这个没有一天企业工作经历的管理大师）担任首钢旧厂房改造的形象大使。这真是一个天大的笑话，或者是一个天大的悲剧；首钢这个管理上最差的国有企业，聘请了当今最走红的管理讲师于丹，拿着国家给企业最多的贷款（1000亿），建造出世界上现代化程度最高的曹妃甸钢铁基地，其最终结果是；因为管理原因，造成了曹妃甸是全世界亏损最严重的企业（月亏损四到五个亿）
余世维的课程现在在市面上抄的红红火火，他的课程依照我们杂志社的观点，应该是精品课程了吧，满大街到处都有余先生的光盘，我在上课间隙问了一个基层管理者；你为什么不花十元钱买来听一听？他说：“又臭又长，没有用”，当然，这只是一个案，笔者完全相信，会有一些个别的余世维迷，将余世维那些空洞的大道理背的滚瓜烂熟，当企业出现问题时，现场背诵一段，试想一下；能有什么作用呢？
         《企业如何才能招到优秀人才？》
我想给该家杂志社展开一个；关于《企业如何才能招到优秀人才？》我亲身经历的“经典课程”案例：一次在深圳，一个电子企业的老板段先生给我打电话；讲到他们企业目前遇到最大的问题是企业招不到合格管理人才，他说我们也花了不少钱组织大家去听人力资源相关课程，但是收效不大，往往是我们选中了报名的二十几个人，最后来面试的只有一两个人，还是刚毕业的学生。我对段总说；这个案子我接了，我要求段总和人事部的全体员工和技术管理人员都要到场，下面是对白：
    我：你们用什么平台进行招聘报名？
    人力资源部经理：我们用招聘智联网。
    我：招聘什么职位？
    人力资源部经理：库管员、网管、电子工程师、机械工程师。
    我：有多少人报名？
  招聘员：80多人。
    我：怎么筛选的？
  招聘员：我先按照经理的意思，年轻的不要，四十岁以上的不要，检出了四十二份交给了经理。
人力资源部经理：这个条件和标准，是老板给的，我也认同，在四十二份得基础上我又筛选出二十二份档案明显有毛病和自相矛盾的应聘者，或者是档案写的过于吹牛者，还有一些应聘者的资料，电子不像电子，机械不像机械，我无法定位所以我就去掉了，最后选定二十份交给了招聘员，让他通知到人。
    我：怎么通知的？
  招聘员：发短信通知的，只来了两个人。
    我：短信怎么写的？
  招聘员：我荣幸的代表公司通知你，你的简历已通过初审，现通知你于某年某月某日几点到公司参加面试，过时后果自负。
    我：为什么是这个流程？（大家无语）
   段总：我们了解了一下，普遍公司都是这个流程。
    我：难道你们不知道；普遍的公司都招不到合格的人员吗？我们不创新就只能永远吞噬这守旧的恶果。下面我开始讲课：
出现这种情况主要责任在老板身上；首先老板没有一个正确的人才价值观，老板没有充分的重视人才招聘工作，每个环节没有用心去设计，更没有将人才看成企业的重要资源。其次，人力资源经理行业知识、社会知识、人力资源专业知识非常淡薄，待人接物经验欠缺，心态不阳光，惧怕与人交流。再其次，招聘员没有学习精神，不会思考，办事机械，不负责任。
这一节的主题是我给大家十个崭新的创新概念：
我给你们第一个概念是:"高级人才是挖来的,而不是招来的".
第二个概念是:"招高级人才要用创新的方法".
第三:"招聘高级人才要用高级人才去做,老板要用心去做,下面的人更要用心去做".
第四:"网络招聘是招高级人才最好的平台,也是最烂的平台".
第五:"招高级人才活动是一种高竟界的销售和高竟界的采购".
第六:"招聘高级人才不能急功近利,要小火炖豆腐,慢慢来".
第七:"招聘高级人才不要给企业自己设限,也不要给人才设限".
第八:"企业招聘高级人才要花大代价,这个代价更多的是功夫,而不是金钱".
第九:"高级人才是有个性的,老板也是有个性的.怎么办?".
第十:"招聘高级人才最关键的不在老板,而在于我们第一眼看到秋播的人,当然你要有分清的能力。
当招聘员看到这80个应聘者时，你的第一反应是将所有的应聘者的资料仔细的浏览一篇不留死角，特别是有亮点的地方，这就是第十:"招聘高级人才最关键的不在老板,而在于我们第一眼看到秋播的人,当然你要有分清的能力，招聘员做到了吗？实际情况是；招聘员根本没有看内容，而是紧盯搜索条件；四十岁以上，二十五岁以下全部删掉，（最后在我的强烈要求下，恢复了这些人的资料），我们是中小型企业我们决不能给我们自己设置很多限制，这正是第七:"招聘高级人才不要给企业自己设限,也不要给人才设限" 我们为什么要设置这样的限制？（人力资源经理说：听说四十岁以上的人事多，不好管，二十五岁以下的没有经验）那么我要问一下你见过几个四十岁以上的员工（经理说：一个也没见过），那你凭什么就说不好管，就算是不好管，如果是公司的人才，我们为什么不能学着管呢？我们为什么不能因为引进人才来改变我们自己呢？这正是第二个概念是:"招高级人才要用创新的方法"（下面响起了掌声）
接下来我要问老板；你为什么不亲自去看一下被淘汰的应聘者资料呢？（老板说：为了节省老板时间）这正是第三:"招聘高级人才要用高级人才去做,老板要用心去做,下面的人更要用心去做"老板连这点时间都不肯出，也就怪不得别人了，接下来我们看一下经理怎么筛选的呢？：“在四十二份得基础上我又筛选出二十二份档案明显有毛病和自相矛盾的应聘者，或者是档案写的过于吹牛者，还有一些应聘者的资料，电子不像电子，机械不像机械，我无法定位所以我就去掉了”我问一下经理；什么叫“过于吹牛”？你难道不知道吹牛是一种自信，是一种张扬吗？什么叫无法定位？你难道不懂得机电一体化是产品的发展趋势吗？机电复合型人才是人才市场的紧俏货吗？马上把你去掉的资料找给我（这时老板也坐不住了，嘴里嘟囔着；“怎么还会有这样的事情发生？”跟着人事经理去找资料，一会兴奋的拿着三份简历跑到我面前；“这正是我企业求之不得的人才”，我说：你别高兴的太早；你打电话邀请人家，人家还不一定来呢）我们的人力资源部的主管也好，招聘经理也好，一定要记住：我们是代表企业，在茫茫人海当中寻找能给企业带来价值的员工（或称之为“本企业急需人才”）。它不是“选秀”，不是比赛，更不是为你自己选“爱人”。我们不能因为我们的好恶来耽误了企业运作和运营。
接下来我们就要讲一讲；通知应聘者这个环节；这个短信写的没有一点人情味，非常不人性化，我现场的培训人员有什么感觉？（无语），如果要是我的化，除非我几天没饭吃，或者是走投无路，但凡有一点办法，我也不会去这家公司（有人鼓掌），我们以为我们是什么？我们是救世主？我们之前没有跟应聘者做任何的沟通，凭什么用命令的口吻跟人家这样说话？我们知道人家有没有时间？现在是离岗还是在上班？家住哪个方向？使用什么交通工具？在本地还是在外地？我公司看上了人家哪一点？公司由谁来面试？面试以后怎么办？贵公司的待遇如何？贵公司的企业文化是什么？很多问题可不可以通过网络先进行沟通？有意向以后再面试可以不可以？当今物价很高，一次面试的成本也很高，我们替应聘者算过吗？重要的人才我们能不能到人家离家近的的方会一下面？（这时老板听了直点头，这说明他有点听进去了）这时，人事经理提出了疑问：陈老师，你这个方法确实很新颖，也很创新，但是不是成本有点高了。我说请看第五:"招高级人才，是一种高竟界的销售和高竟界的采购活动"。我把眼光投向了老板，我说：“段总，你每周为了购进更好的原材料，或者是接受一些业务订单，是不是常请人家上歌厅、下酒吧、进桑拿房、入洗脚屋，段总说：是啊！我问：每次多少钱？段总答道：每次少了也要花几千到一万。我再问：公司的人才和原料采购，接受订单，哪个最重要？段总想了一下说：至少是一样重要，按理说还是人才更重要一些，我说：太好了，段总的人才价值观有了很大的转变，接受了我的批评，祝贺你！（这时，全体鼓掌），其实，企业只要有这种人才价值观就好了，真正的花费是有限的，顶多是给应聘者一份快餐，或开车到应聘者那里进行交流时的油钱和咖啡钱。有些人会问；这样搞一次招聘工作，会不会工作量很大？这时我们请大家看第六:"招聘高级人才不能急功近利,要小火炖豆腐,慢慢来".我在以往的讲课时，常常会给大家讲一个现代企业管理很重要的理念——协同管理。我们搞招聘工作，千万不要只想着招聘这一项单一的工作，要把它和企业情报、企业公关、专家系统、企业合作、企业形象推广、行业专项交流等等一并考虑和开展，同时，它也是业务活动的纵深和延续，这样一来就彻底改变了我们传统的人力资源管理旧理念。这就是第八:"企业招聘高级人才要花大代价,这个代价更多的是功夫,而不是金钱"这里特指的功夫就是“协同”之功夫，我强调：在招聘中我们千万不要单一目的太强，从而导致沟通受阻。
接下来是留作业实践环节；每个人进行角色变换，都是招聘负责人，要求每人至少给两位应聘者打电话进行沟通，沟通过程在课堂上与大家共同分享，沟通时注意两点沟通技术：1.学会倾听。2.学会赞美别人。下面开始。在接下来的两个小时时间里是这个课程的最高潮，八仙过海，各显其能。这时出现了一个意外现象；快要到集中分享时，工程部经理说：“我跟这个工程师聊到很深的专业问题：他搞的“逆变器”和我们搞的“逆变器”很相似，只不过他是医院用的，我们是汽车上用的，现在对方提出他想请我吃饭，陈老师我想请假，以后再补上这次分享课。”段总正好在我身边听到了这一切，段总高兴的看着我，好像在说：“现在你做主！”。我高声喊道：“没问题，你的考核分数是优秀，我很高兴有你这样出色的学生，但是别忘了在与人交流时，请记住我说的要点，另外，人挖的来，或挖不来并不重要，重要的是真诚交朋友，别让人家请客，注意公司形象”这时我反过身刚想让段总拿钱，只见段总已经笑呵呵的拿出五百元钱往工程部经理手里塞（我想他的笑是真诚的，钱也是真诚的）推来推去，最后工程部经理只拿100元，就忽忽离开现场。
接下来是集中分享；第一个发言的是一位电子工程师苦着个脸说道：“我真倒霉，一开始我就选中了一位档案写的非常好的电子工程师，进行交流，一开始沟通的很好，当我们聊到技术项目时，对方总是含含糊糊，甚至于，有很多是基础错误，很多东西他还要问我，最后我才了解到，他原来在航天基地工作，为了想进入民品工业，自己编出的电子行业经历。最后我就不跟他聊了。”我说请看我一开始那十条基本概念哪一条我们还没有讲到？他说：第四:"网络招聘是招高级人才最好的平台,也是最烂的平台"我说：这就对了，我们在做沟通工作时一定要把心态放平；沟通的目的有：甄别、交友、交流、相互学习等等，请大家用这个标准，来谈自己的体会与心得。
接下来发言的是人力资源部的经理，他说：“我与之交流的是两个网管，第一个是有两年实际网管经验年轻人，条件一般。我重点想说一说第二个；这个网管正在一家大企业上班，单位离我们这只有两站地，他经验十分丰富，工作六年了，我非常喜欢这个网管，他说我们公司的网络问题他都能解决，可是一般公司里的网管工资都是每月两三千元左右，可他在那家公司已经拿到五千多了，我一直没想好，怎么跟段总商量这事呢？”我问：“你想商量什么？”他说：“看我们能不能给高一点工资”，我说“这哪是高一点，别问段总，我就不同意”经理有点急了“那怎么办？”我说：“我倒是有个主意：你刚才说；他上班的公司离这里很近？”经理答“没错”我说：“你有没有想过请他兼职！”经理说“兼职？我们以前从来没有这种先例啊”我说：“我们为什么不能创造先例啊”，经理说：“不知他愿意不愿意？”我说请看：我给你们第一个概念是:"高级人才是挖来的,而不是招来的".“挖”的意思就是要做工作，请记住我的新理念：“沟通，一切皆有可能……”我对段总说：“你要放权”。（一个月后，这个经理高兴的给我打来电话：那个网管已经到公司兼职上班了，一周来两次，没有问题就离开，每月两千元，公司里有一个电子工程师配合他。经理说；这是他人生中最难忘的一堂课，他十分感谢我）
接下来发言的是招聘员：“我所沟通的应聘者，就刚才陈老师批评我不加思考去掉的一位42岁得机械工程师，这个人沟通起来有点怪；他总是问我你们企业有哪些设备？插件线有几条？组装线有几条？生产员工有多少？生产周期是多少？押款能力是多少？一般加工费是多少？等等，我有些知道，有些不知道，他就跟我发脾气；说你要不清楚就别跟我聊了，找你们老板跟我聊”这时，我看着段总说；现在我给大家看一下第九:"高级人才是有个性的,老板也是有个性的.怎么办?".这时段总主动的说道：“陈老师，你别说了，我明白你想说这个人应该我亲自跟他沟通。没问题”我说：“这就对了”，我感觉到；这个应聘者有特殊的东西，以后招聘工作人员，如发现特别人员，一定要与段总沟通，才会达成最佳效果。千万别觉得；人家是神经病，故意找你的麻烦。企业开门做生意，对你态度不好没关系，我们要学会包容，才能达成你的目标。（后来，果然让我猜中了，两个月后段总告诉我；那个机械工程师根本没想到我们公司上班，他手里有一单生意想拉到厂里来做，他想拿提成，段总与他联系后，觉得生意利润太小，把他转介绍给别人了）这就更加印证了我关于“招聘工作要与其它管理项目机械有效的协同”理念。我们决不能孤立的去看待招聘工作，同时，我们更要有招人、吸引人、留人、培养人、造就人等等的全盘思想。
课程讲完了.按照当下培训界的标准，它可能永远也成为不了“精品课程”，但它在企业管理者心里永远不会被忘记。



                          陈冲2011.5.11

小兔乖乖乖

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