《现在，发现你的优势》应用心得——水箱对盖洛普主题才干测试2年之体会

青山焱 · 发表于 2012-1-29 23:04:02

《现在，发现你的优势》应用心得——水箱对盖洛普主题才干测试2年之体会
作者: 水箱三友 2008-06-16 23:52:30
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一．对盖洛普才干测试的初识与实测
2年前，在一本中欧的电子杂志上偶然知道《现在，发现你的优势》一书，买来了才发现可以在线测试。测之：取悦、战略、交往、沟通、竞争。
测完的第一感觉是“失落”，自己希望拥有的“分析、统筹”没有，自己以为一定有的“完美”没有，自己最看不起的“取悦”排第一。虽然有两个好听的“战略、沟通”，但还是莫名地失落，发现自己不是那个“希望的自己”。
然而，在细细阅读后面的章节，再联系4年以来的工作经历，很多原来不解的疑问和盲目的自信被一一解开，自己很多“成绩”都是因“天生”的才干得来。
其一，我刚做销售的时候，从没被培训过如何去见一个陌生的客户，但奇怪的是第一次拜访客户，就感觉客户并不讨厌我，和所有客户的交流都很顺畅。后来做销售管理，带新人，还奇怪为什么有人就那么笨，做不好——多少有些“盲目自信”。原来是“取悦”。而且，工作4年中，经常做软件演示会的主讲和主持人，感觉10分钟就能与场下的来宾融为一体。
其二，别人经常评价我点子多，我对“方法论”的兴趣也明显大于“价值观”，看来是“战略”。
其三，和公司同事，特别是我欣赏的同事能够建立很好的关系。05年公司销售队伍被厂家“策动”，不到30人的销售队伍，15人同时离职，期间通过我的工作留下了5人，今天都已经成为公司的销售核心。当时，我非常“忠心”，非常“正义”，原以为自己人格伟大，其实是“交往”。
其四，因为这几年演示会搞多了，200多场的经验，自己当讲师没问题了，就带人。带来带去，一个超过自己的学生都没有，一直很“伤心”，感觉自己不“善教”。原来，自己的进步神速，说到底是“沟通”。后来，我测试公司员工，发现了3个“沟通”特质的人，给他们“培训”，发现这些人才是“好材料”。而且我发现自己还经常当“汉语翻译”，看着两个同事“吵架”，然后把甲说的解释给乙，再把乙说的解释给甲，问题就化解了。当时还挺“骄傲”。
最后，这几年工作努力，有时自己也奇怪，为什么要花很大心思做个“如来神秀”的PPT来确立自己在公司PPT制作的地位。还有很多工作，明明没什么好处，可就是愿意干。“贱”得有道理，只因是“竞争”。
之后对自己最熟悉的人——相识12年的老婆，进行了测试，也同样准确。“和谐、公平、责任、适应、体谅”——公认的好人；看到有人受欺负就和我唠叨；上学多读书少，有知识没文化，是我对老婆的“夸张评价”，感觉没我强，但是硕士；带她去哪儿玩或突然变故，她都欣然接受；善解人意，对我很好。原来一切也因“天生”。
虽然我最了解的两个人——“我”和我爱人都验证了测试的有效性，但后来深入应用的发现着实让人大跌眼镜！

第一跌 “沟通、体谅”的问题客服和没有“沟通、体谅”的明星客服
公司客服部，2年前有个“问题”员工，女孩子。每天和客户吵架，还不离职，和同事关系还很好，带坏了整个风气。人是我面试的，没发现沟通上有问题。更让人惊奇的是，一次在公司附近吃饭，偶遇她和六七个男同学一起吃饭，谈笑风生。这与她工作时的样子太矛盾了。
07年初，我上任分公司经理，因对这名“问题”员工“好奇”，想给她一个人测试，又怕打击她的情绪，就决定给6个月以上工龄的人每人都做个测试。一箭双雕，分析“问题”，鼓舞士气。
“问题”女孩的结果让人“惊奇”——交往、适应、沟通、积极、体谅。她会有“沟通”？她还有“体谅”？所有知道她测试结果的同事，都质疑测试结果，甚至质疑“才干测试”。我也看不懂了，特别是“体谅”。让她参加有“沟通”特质的人的“讲师培训”，测试结果没错——几乎是“天才”。第一次就讲得很好。在没搞清楚她是怎样一个人的情况下，在她始终不主动提出“离职”的情况下，我建议她“调岗”，去电子评标事业部工作，指望她与政府部门的人“交往”，指望她给领导们“演示”（沟通的能力），相信她能够“适应”这种工作内容的变化。
因电子评标不是我管辖，她后来1年多的工作情况我就没太听说了，直到今年2月我任新成立的“项目成本管理软件事业部”经理，我和她不约而同的希望“合作”。对她的测试结果大约做个“牵强”的解释：交往，她与熟人关系特别好，老同学、离职的老同事、在职的同事；适应，她先后做过客服、电子评标市场助理、软件测试工程师、项目管理软件销售，每次变动她都没反感；沟通，她善于演讲和表达；积极，这就是为什么她干得那么差，领导给她那么大的压力她都不主动离职的原因；体谅，她善解“我”意。
她的“沟通、体谅”与在客服的“恶劣”表现又怎么解释？

先让我们看看另外一个客服的女孩子，一个“超级”女生。豆豆，6年前进公司，学历不高，试用了两天，没要，后来因为临时缺人又把她叫回来，最终留下了。一干就是6年，现在是客服部经理，因为她是“楷模”。测试结果：和谐、专注、责任、完美、成就。客服部6年，来来去去近20人，就她一个，干住了而且干得非常好。在我的提议下，公司的客服品牌都是以她的网名“豆豆”命名的。因只有一个“个案”无法分析“客服岗位”的才干需求。
但是在07年初大量测试时，发现了另一超具“服务”意识的女孩，公司前台——李秦（化名）。她的才干是：公平、专注、搜集、和谐、成就。
这两个“好客服”有三项相同：和谐、专注、成就。即使我无法“解释”原因，该岗位的人才模型还是存在的。
我们的客服不是一项有趣的工作，每天8小时，不停地接电话，面对的是建筑行业从业者。客户的计算机知识普遍很低，很多都是我们从鼠标的使用教起的。软件是帮客户做工程预算投标用的。投标工作压力大，时间紧，软件操作出问题，客户一般都没什么“好口气”，电话一通可能就是一顿骂，客户的情绪化现象严重，沟通普遍较差。
那个“问题女生”“体谅”和“沟通”的组合，让她适得其反。盖洛普对“体谅”的解释里，提到：“你能体会到他人的感受，能预料到需求，但你未必赞同每个人的看法。你未必怜悯每个人的困境，你未必赞成每个人的选择。”对“沟通”的解释里提到：“你喜欢解释、描述。”她知道客户的感受，但她当他听到客户错误的判断时，不能赞同。又因为“喜欢解释”，就开始以“沟通”地形式与客户辩论。客户此时要的是安抚情绪，然后被告知下一步怎样做，快速解决问题。可不合时宜的“解释和描述”在客户眼里就是“推诿”和“不理解”，加之强大的表达能力，因此总是和客户吵。更可怕的是，吵完还和其他客服“解释”客户的态度与要求是如何的不可理喻，更把整个过程“描述”地让大家义愤填膺。
而“超级女生”和谐、专注、成就”无疑让她们成为该岗位的超级明星。“和谐”盖洛普有这样的解释：“当你发现周围的人意见不一时，你力图求同存异。你力图使他们避免对抗，寻求和谐”，“当别人朝着某个方向冲去时，你为了维系和谐，心甘情愿地修改自己的目标，以求与别人保持一致。”不需多言，这是面对情绪化客户的最好的办法。“专注”书上提到：“你的专注最终迫使你提高效率”，“它使你难以忍受拖延、障碍，甚至迂回”。快速解决客户问题，是“专注”客服的本能。“成就”就别提了，书中这样描述“你感到每一天似乎都从零开始。一天结束时，你必须获得某种有形的成果，如此才能感觉良好。”“你对成就的不懈追求或许缺乏逻辑，甚至漫无边际。”“它给你动力，使你能长久工作而不知疲倦。”客服真的每天都是“从零开始”，真的每天都能“获得某种有形的成果”——给很多人解决很多问题，真的枯燥而“长久”。然而她们对这项工作的热爱也真的“缺乏逻辑，甚至漫无边际。”——害得我看着她连续4年成为“服务之星”可怜，在年会上陪着她在台上一起痛哭，还发誓要用自己所学提高客服部员工的服务技巧，不让她们再“笨拙地受气”。

第二跌 “做人”没问题的人做事有问题，和“做事”没问题的人做事还是有问题。
大家刚测完，平时总是乐呵呵的“胖子”就满面愁容地跑过来，“刘经理，你看我这才干有什么用啊？”——回顾、和谐、取悦、包容、专注。说实话，就像他自己分析的“取悦”和“专注”还有点用，其他的好像不“实用”。因为有些话对其本人不好说，毕竟是对最核心的“天生怎样一个人”做分析，所以也没太和他探讨。只是鼓励他说：“作为技术支持，全省各地去给客户培训，每天面对大量陌生的客户，取悦不就是很好的才干么？专注也不错，你的技术水平在公司还是很出色的。”“胖子”人很好，不过除了利用自己的技术解答客户疑问以外，连规划个说明书也搞不了，技术一流，每天能吹会侃，可是销售能力一塌糊涂，所以转成技术支持。看来，现在的岗位是他的历史必然选择。
刚测完总部的第2个月，突然外办的一个销售人员异常兴奋地从公司办公系统发来了一封邮件，里面是他测试的结果。他不仅发给了我，还同时发给了老板——董事长。我搞测试玩，老板是不知情的。不过看了他的测试结果也的确是让人羡慕，难怪她如此兴奋。战略、思维、竞争、行动、统率——真是一个比一个酷。“应该是个将才”，我当时以为。然而，后来发现，他身边的同事都不服他，连新派给他的应届生助手没两个月说起他也“尊敬”不多。因他业绩突出，想提拔他做地区经理，酝酿了1年，上任了还是问题多多。
从直觉上发现，才干是可以进一步分类的，当时感觉至少可以分成“做人”和“做事”不同类型。而且认为如果有人极端偏重“做人”或“做事”，都很难做好事。不过现在想来，还是脑子里“单一化成功”在作祟。不管是“胖子”还是那个“金牌销售”，在他们各自的岗位上都是成功的，不能以他能否上升做管理来评价他们本人。做管理的人，如果在他们的岗位一定没有他们表现得出色，天生我才必有用啊！

第三跌　才干有分类，偏失须止损
发现才干有类别，是从我发现有人特质倾向“做人”有人特质倾向“做事”开始的。后来看了盖洛普优势相关书籍，如《由此，踏上成功之路》、《发现你的销售优势》、《首先，打破一切常规》，了解到盖洛普对34个主题才干有分类的做法，而且分类的方法不止一种。《由此，踏上成功之路》一书的第20页，表2-1分类最清晰，但本人“愚钝”，至今感觉其分类的依据都不是很清晰，很难完全领会。此书中将34个主题才干分为四大组：交往、影响、奋斗、思维。但本人不认同书中将“完美”归到“影响组”，而非“奋斗组”；将“竞争”归入“影响组”而非“奋斗组”的观点。另外，有的才干如“积极”分到“影响组”和“思维组”都可以讲得通，既是用积极的态度影响他人，又是搜集“正面”信息和“乐观”地处理信息。我有一种分类方法是分为三类：“做人”、“做事”、“动机”，不过大约这样的分法只有中国人才能看懂其中的奥妙吧。不过写到这里，又突然感觉分为四类指导意义更大：动机、人和、主动风格、被动风格。

表1：动机（为什么做）•做事（怎样做）•做人（怎样待人）
A动机：责任公平完美竞争信仰纪律排难追求
B做事：
1.对所有事，影响力渐弱：战略专注统筹成就行动学习分析搜集思维理念
2.对某些事：审慎适应积极前瞻回顾
3.协调别人做事：统率沟通体谅
C做人,主动性渐弱：取悦交往伯乐个别包容自信和谐

表2：
$ w U3 ^! @( s动机：责任、完美、竞争、信仰、纪律、排难、追求
人和：体谅、和谐、包容、交往、取悦
技能（对脑外）：伯乐、沟通、统率、统筹、专注、行动、战略、个别、公平、分析、自信、搜集、前瞻、学习、成就
风格（对脑内）：适应、积极、回顾、思维、审慎、理念

不过，社会科学本就是相对模糊的，没有目的的分类，除了让你容易背记这34个主题以外，我实在想不出更大的意义。因此笔者认为分类是要有目的的。盖洛普对分类和每个人5个主题才干在几个类别中的分布情况不同所暗含的现实意义都没做展开。我认为分类最大的现实意义在于每个人5个主题才干在不同分类中的分布情况意味着一些更重要的信息。
首先，分布均匀似乎还是好些。一个人的5个才干如果分布较均匀，则这个人较“中庸”，适合做综合类工作或说管理工作。我的5个主题才干分布得较均匀：取悦（人和）、战略（主动）、交往（人和）、沟通（主动）、竞争（动机），做营销管理类工作自己感觉比较舒服；而我爱人的主题则较为偏失：和谐（人和）、公平（被动）、责任（动机）、适应（被动）、体谅（人和），没有主动类才干，她不喜欢做主，“责任”让她成为硕士，她可能适合在大企业做中层。如果有人测出的才干，只有“人和”和“被动”，那这样是不是就“完蛋”了呢？呵呵，没遇到过这样的样本。
另外，值得注意的是，如果一个人的5个主题才干都集中分布在某一类中，则这个人较“极端”，需要注意“止损”。如缺“做人”类的才干，要有意识地控制自己在“团队”方面的弱点；如缺“做事”类的才干，要有意识的与其他人合作；如缺“动机”类才干，要找人激励自己，别浪费了自己的才干。《现在，发现你的优势》在后面《我如何控制弱点》的章节中讲到的方法，在才干分布不均时，价值极大。写到这里，发现作为中国人的一份子的我，还是没有完全忘记关注的“弱点”！
如前文所讲的那位“金牌销售”——战略、思维、竞争、行动、统率，5个才干没有一个与“人和”有关，他经常和财务部闹矛盾，作为他本人应该注意到这一点，然后通过一个他信任的能了解他想法的人去和财务部沟通，止损。
34个主题的分类，我是没想清楚的。希望有兴趣的朋友一起讨论。

二．告你几个小发现
1.这个测试能看出“忠诚”问题，找伴侣、员工、创业伙伴没准有用。
背叛通常都是“被迫”的，都是有一定理由的，然而具有某些“特质”的人，会把那些理由都从自己的字典里去掉。比如：交往、关联、信仰，有这样的价值。

2.有的才干真的同时也有负面特点。（呵呵，又关注弱点了，没办法做企业要回避矛盾）
“积极”的人，有时乐观的让人不可理解。我见过的3个“积极”的人，都是“愁不死”。工作状态已经奇差了，可就是能忍受着不辞职或调岗。
“公平”的人，你做管理时要小心，她们对公平的理解太理想主义了。当然，也要看其他主题才干的配合，像我爱人有“和谐、体谅”，感觉就不明显了。而她这样的组合意味着，她一般不会“发火”，但如果“发火”一定是“别人”错了。这里的“别人”几乎特指我。
“自信”的人，在中国可能比较少见。我见过的50个以上的样本中，只发现一个人有“自信”。这估计是我们的教育风格决定的。不过，如果这个人没有“沟通”特质的话，他会比较难“沟通”，但别害怕，这并不会影响他成为一个优秀的销售人员或一个有成就的人。
3.我竟然遇到了“主题才干”一样的2个人，一位是我最爱的人，另一位曾经是我讨厌了2年的人。
我最爱的人：我的老婆，和谐、公平、责任、适应、体谅。
我曾经讨厌了2年的人：某销售，适应、体谅、责任、公平、和谐。
我一直很奇怪地讨厌那位“某销售”员工，他是男的和我打交道也不多。测出结果后，我惊讶不已，毕竟这样的概率远比同一天生日要低的多得多！（《现在，发现你的优势》，第178页说五大主题有3300万个可能的组合）只能说，再一次验证了周星驰《大话西游》的某著名观点：当你爱上一个你曾经讨厌的人的时候，这段感情才真正让你割舍不下。
4.有些看似无用的“主题才干”，会在意想不到的人类生产实践中发挥决定性价值。比如“思维”，这样一个精神层面的特质，谁能想到是“优秀汽车驾驶员”的必备才干呢？书中分析是对路况出于本能的不停思考让他总有预案面对突发事件。鬼知道“回顾”会在什么事情上发挥决定性作用？

三．在小公司管理中的应用价值
小公司，特别是创立不久的小公司，“人才”总是影响企业发展的重要因素之一。小企业由于知名度小、福利相对差很少不面临着“找人难，用人难，留人难”的困境。我在小公司里做了6年，期间公司从30人发展到200人。对小企业的人才困境深有体会。而盖洛普主题才干测试对小企业人力资源管理的价值巨大。
最大的价值就是能够帮助形成公司关键岗位的人才模型。小企业极少能够拥有富有经验的“人力资源总监”，盖洛普测试可以很方便的应用，无疑为非人力资源专业的经营者提供了便捷有效的工具。
先通过业绩观察，找出关键岗位的优秀代表，最好是2名。然后，给他们测试，比较测试结果。总结出岗位需要的“主题才干”。根据这些你公司该岗位所“特需”的“主题才干”进行招聘面试。这样可以大幅提升人力资源工作的效率。要知道没有“最好的人”，只有“最合适的人”，特别是对于小公司。
比如我测出自己公司的客服岗位的特需才干是“和谐、专注、成就”。而所有测出有“竞争”特质的8个销售人员业绩在公司都是非常出色的。
那为什么在同一个公司，同样的基础岗位“客服”“销售”，特需才干一个需要3个，而另一只需要1个呢？
我发现企业系统在某一方面的工作构建的综合实力越强，某个工作岗位的“特需才干”就越少。我公司的客服工作纯粹是独立承担的，公司在这方面也没有什么特别的优势。因此需要“很强的人”即和谐、专注、成就集一身的人。而我们公司的销售工作由于客户基础好（浙江占有80%）、技术依托（在客户心里我们产品技术最好），相应的销售岗位似乎只需要一个“特需才干”。

四．结语
人们常说：人是最难搞的。理解“人”，掌握“人力资源”规律相信对每个经营管理人员的意义都不会比财务管理小。毕竟，有刘邦那段：“***，吾不如AA;***,吾不如BB;***,吾不如CC。三者皆人杰，吾能用之，此所以取天下者也”的名言。然而，如果你不能测量人，你就不能管理人。
这个测试工具是盖洛普公司的一个基础原理之一，有相当的科学性和影响力，美国是世界上心理学应用领域最发达的国家。这个主题才干测试是无数“大牛”通过多年努力创造的。我对它的认识也仅仅只有2年时间，对该理论的理解和学习还有很多需要加深的部分，至于对它的应用也仅仅是起步。
有时猜想：应该存在一些“牛人”未测出的才干，也比我这样的普通人的第一优势更有威力的现象。毕竟珠穆朗玛峰和西湖边的宝石山都有个山尖尖。不过想想人类智商的分布情况，我又安慰了很多。
慢慢发现吧，挺好玩的！你不觉的么？给文章取个名吧，水箱泡茶味自知。哈哈！
水箱 2008年6月16日星期一

表一表二 2009年4月28日修改
表一表二漏了“关联”，感谢细心的求道！不过还是不补了，大家自己给它归类吧。另外，自今日起，如果你十分困惑想让我帮忙分析，那么，我的原则是“帮朋友没问题”，因此你要先成为我的朋友——发一份正规的求职简历（当然没有离职原因，和欲求岗位）给我，讲明你的具体情况，让我认识一个有血有肉的你，而不是一个“符号”，请包涵我的任性。——2009年5月3日

小兔乖乖乖 · 发表于 2012-1-30 23:24:19

回帖是必须的，这个可以有！

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